师德纳入职称评审，办法细化方可落实

　　首先是谁来评价？目前国内高校普遍采用的两类评价模式，分别为单位领导评价和多主体综合评价。领导评价的优势在于高效率和权威性，但缺点是容易造成“评价唯亲”和“一言堂”等诸多问题，这也是广大教师的忧虑所在。综合性评价直接体现为评价主体的多元性，比如同事互评与单位考评相结合，部分高校甚至邀请学生参与师德评价。虽然多元主体参与评价在形式上要优于单位领导评价，但也不乏老师担心同事评价和学生评价的公正性问题，尤其是评价过程中可能掺杂关系因素和情感因素等。因此，为确保评价的权威性和公正性，有必要探索党委牵头、多主体共同参与的评价方式，建立健全师德评价考核委员会，委员会成员可由全体教师共同推举产生，且应具备师德高尚、为人正派等基本素质。

　　其次是评价什么？虽然高校都赞同师德评价的必要性，也纷纷将师德纳入职称评审中，但在师德评价到底应该涵盖哪些内容方面，仍模棱两可，其中不乏行政领导提什么就评价什么的情况。更有部分高校直接采用教师自评的方式，而教师自评的依据也多来自网络上的思想政治考察或师德考核“模板”。在这种情况下，师德评价虽然看起来轰轰烈烈，但本质上多流于形式，这也是“师德事件”屡屡发生的重要原因。《意见》强调，要完善师德师风考核办法，提高考核评价的科学性和实效性。因此，当务之急是尽快研究明确师德评价的核心维度，既要体现师德的本质内涵，又要维护教师的职业尊严，全面提升评价的可操作性。

　　再有是如何评价？与论文和课题等可量化的客观硬性指标不同，师德考核更多是一种具有较强主观色彩的软性评价。这就意味着，师德评价不能简单机械地照搬科研成果的量化考核模式。事实上，师德作为“软工”，只要不触及师德“红线”，通常情况下的师德水平很难用分数高低来区分。更为重要的是，对本身具有主观性的师德进行打分考评，极易产生大量的“人情分”和“面子分”，实质上有损师德评价的公正性和权威性，甚至挫伤教师的职业认同感和工作积极性。因此，与传统的量化考核相比，师德评价可更多地考虑负面清单制，并严格实行师德“一票否决制”。

　　“结果运用”是师德纳入职称评审有效性的基本保障。部分高校对于如何使用师德评价结果在态度上较为暧昧，个别地方甚至出现“带病”晋升提拔、“带病”申报人才计划的现象，如此示范效应危害甚大。因此，有必要进一步建立健全责任落实机制，强化师德考核结果的运用，对考核不合格的应取消职称评聘、推优评先、人才项目申请等方面的资格，营造师德建设的良好舆论氛围，在教师队伍中达成广泛共识。同时，要建立师德考核结果的申诉机制，最大限度地保护教师权利。